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     ④ エンゲージする人材・しない人材の違いとは?

BIZトピックス 話題のビジネスマナーや、時事問題を大前研一やMBAホルダーの視点で鋭く解説。あなたの成長へのプロセス作りを後押しする、ビジネストピックス集。

2018/04/04配信分

組織人事 経営戦略

『戦略的人材マネジメント』を覗き見!
 ④ エンゲージする人材・しない人材の違いとは?

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自分でエンゲージ状態を作り出すことができることは分かりましたが、他の人にエンゲージできるようになってもらう方法なんてあるんですかね?

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そこで四回目の講義だな!エンゲージする人としない人はやはり存在する。どういった違いがそこにはあるのか解説してもらおう!

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■戦略的人材マネジメント■■■ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
4.エンゲージする人材・しない人材の違いとは?
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¶ エンゲージするかどうかの事例紹介
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ストレスへの対処はもうこりごり、そうなる前にエンゲージメントに取り組もう! 簡単に言えば、このような話を紹介してきた本編4回目。
 
今回は事例を元に、エンゲージする人・しない人を紹介しましょう。
 
これから紹介する事例は、とある日本の省庁の新人官僚の例です。
ハイパフォーマーに育ったか、ローパフォーマーに甘んじてしまったか、の分かれ目は何なのでしょうか?
 
先に言いますが、結論は、「新人教育は3年間が勝負」です。
 
 
¶ 育つ新人官僚の行動は何が違うのか?
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新人官僚の仕事は単純作業ばかりです。
電話を取り次ぐ、資料を出張で不在だった局長の自宅に届ける、新聞の記事でスクラップブックを作る。
 
なぜ、死にものぐるいで勉強して、やっとキャリア官僚になれたのに、このような時給いくらのアルバイトでもできるような仕事ばかりさせられるんだろう?
…そう思う新人官僚が多いそうです。
言われた仕事をこなしながら、早く一人前の仕事をやらせてくれないかな、と思って過ごします。
 
しかし、将来、仕事にエンゲージして、ハイパフォーマーとして国益に貢献するタイプは、このようには思わないそうです。
単純作業でも、つまらなそうな業務でも、その仕事に意味を見出します。
 
ローパフォーマーは、電話を取り次いだらそれで終わりです。
 
しかし、将来ハイパフォーマーになる人は、誰からの電話かを覚えていて、上司がその電話で何を話しているか観察します。
 
資料の届け物でも同じで、単にものを届けて終わりではなく、移動中にその資料に目を通します。
 
なぜ今日中に届ける必要があるのか?なぜメールじゃダメなのか?と考えます。
 
新聞の記事の切り抜きでも、その記事の意味を考えながら行います。
 
この両者の違いは何なのでしょうか?
 
ヤル気や性格、と断じてしまうのは簡単ですが、それでは再現性を得られません。
ハイパフォーマーを育てるためには、違いを明確に定義する必要があります。
 
 
¶ つまらない仕事が面白く感じられるかどうか?
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両者の違い。
答えは、やっぱりJob Crafting(仕事の再構築)をしているかどうか、です。
 
ハイパフォーマーとなる人は、どんなにつまらないと思える仕事でも、しっかりとJob Craftingを行います。
そうすることで、ストレッサーになりがちなつまらない仕事が、魅力的で興味関心のあるものに変わります。
 
これが「エンゲージ」です。
 
あなたが管理者だったり、新人教育担当者だったりした場合、以下の点に気をつけてください。
「動いてもらう、ではなく、自分で作り出す、という経験をさせる」
 
新人には、つい、仕事のやり方だけ教えて終わり、ということがあります。
これは列車(トレイン)にレールを走らせるだけの「トレーニング」です。
 
これをひと工夫して、馬車(コーチ)の御者のように「コーチング」を行います。
例えば、なぜこの資料を今日中に物理的に届けなければならないのか?
「動いてもらう」ではなく、その意味を理解して「自分で仕事を作り出す」ようなコミュニケーションにします。
 
「なるほど、それではこの資料は今日中に局長に届ける必要がありますよね?」と気付かせる工夫です。
 
 
¶ 動物系人材に育てるには最初の3年間が勝負
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社会人1年目からこのような経験をしていれば、「動物系の人材」に育つ可能性が高くなります。
動物系とは、自らの意志で行動し、成果を求める人材です。
 
もし失敗すれば、「植物系の人材」になってしまいます。
栄養豊富で日当たりがよい土壌に連れて行き、定期的に肥料と水まきを行ってください、そうすれば果物を実らせてあげますよ、という人材です。
答えのない時代、こんな人材は役に立たないどころか、いないほうがマシです。
 
ローパフォーマーで終わらせるか、ハイパフォーマーに育つかの勝負は、統計的に、最初の3年間という分析結果が出ています。
 
あなたの組織をエンゲージする人材で溢れさせられるかどうかは、採用後の3年間が勝負です。
 
 
【執筆:佐藤 祐樹/BBT大学院修了】
 
 



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新人教育には3年間が勝負なんですね!それまでに気づかせて上げられるようにコーチングしていくのも先輩の役割ですね!

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大前研一
経営コンサルタントとしても各国で活躍しながら、日本の疲弊した政治システムの改革と真の生活者主権国家実現のために、新しい提案・コンセプトを提供し続けている。 経営や経済に関する多くの著書が世界各地で読まれている。

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